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(F& C DEPARTEMENT DROIT SOCIAL)

SOCIAL

Suspension - Exécution provisoire – Référé. L'erreur commise par un juge dans l'application ou l'interprétation d'une règle de droit ne constitue pas une violation manifeste de l'article 12 du nouveau code de procédure civile au sens de l'article 524 du même code. (18 décembre 2007).

M. X..., employé en qualité de VRP par la Société d'édition et de protection route, avait été licencié pour faute grave . Un conseil de prud'hommes avait rendu un jugement disant que le licenciement reposait seulement sur une cause réelle et sérieuse et lui allouant notamment, par une disposition exécutoire de droit, une somme au titre de l'indemnité spéciale de rupture prévue par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975, modifié.

L'employeur qui s'était opposé au versement de l'indemnité litigieuse avait relevé appel.

Pour arrêter l'exécution provisoire de la décision déférée, l'ordonnance du premier président de cour d'appel, retenait qu'il a été accordé au salarié, en violation de l'article 14 de l'accord national précité, une indemnité qui ne peut l'être que si l'intéressé a renoncé formellement à l'indemnité de clientèle et si l'employeur ne s'est pas opposé à son paiement.

Statuant sur le moyen relevé d'office, après avis donné aux parties, par un arrêt du 18 décembre 2007, la Chambre sociale casse et annule, dans toutes ses dispositions, l'ordonnance de référé, jugeant qu'en statuant ainsi, le premier président avait violé le texte susvisé .(12 et 524 du nouveau code de procédure civile).

06-44.548
Arrêt n° 2734 du 18 décembre 2007
Cour de cassation - Chambre sociale

M. Jean Daniel X... c. société d'éditions et de protection route (SEPR)

Dans un arrêt rendu le 18 décembre 2007, la chambre sociale a étendu à un homme le bénéfice de dispositions du statut de la RATP réservées aux femmes, au nom du principe communautaire d’égalité de traitement entre travailleurs masculins et féminins. ( Cour de cassation 18 décembre 2007).

Après avoir réaffirmé la compétence du juge judiciaire pour apprécier la conformité d'un texte réglementaire aux traités européens, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui a fait bénéficier un employé masculin de la RATP des dispositions spécifiques des statuts de cette entreprise qui prévoient que les règles limitant l’accès au statut d’agent permanent aux candidats ayant atteinte une limite d’âge ne sont pas opposables aux veuves et aux femmes divorcées non remariées, aux mères de trois enfants et plus et aux femmes célibataires ayant au moins un enfant à charge, en retenant qu'une telle réglementation était contraire au principe communautaire d’égalité de traitement entre travailleurs masculins et féminins en matière d’emploi et de travail tel qu’il résulte des articles 141, paragraphe 4, du traité CE et 3, paragraphe 1, et 2, paragraphe 4, de la directive 76/207/CEE ;

Cet arrêt se prononce aussi en faveur de la compétence du juge judiciaire pour statuer sur un litige relatif à la situation individuelle d'un agent d'un établissement public industriel et commercial qui n'a pas la qualité de directeur ou de comptable public.

06-45.132
Arrêt n° 2732 du 18 décembre 2007

Société RATP c. M. Serge X...
(Source : Service de documentation et d'études)

Procédure applicable devant le tribunal des affaires de sécurité sociale.

Dans un arrêt rendu le 12 juillet 2007 (n° 2360, ), la Cour de cassation juge que "L'appel en déclaration de jugement commun d'une caisse de sécurité sociale (...) [ayant] pour effet de rendre celle-ci partie à l'instance (...), sont irrecevables en appel les demandes d'une caisse de sécurité sociale appelée en déclaration de jugement commun en première instance, qui n'avait pas comparu et n'avait formé aucune demande ou défense devant le premier juge" et que "n'ayant formé aucune demande ou défense en première instance, la caisse ne pouvait prétendre expliciter, comme virtuellement incluse dans celles-ci, ou leur ajouter, une demande qu'elle n'avait pas formulée contre le responsable et son assureur".

Cette décision rappelle une règle bien établie, mais appliquée cette fois à une caisse de sécurité sociale. ( Voir Gérard Vachet (JCP, éd. sociale, 16 octobre 2007, p. 34-35) .

Dans un arrêt du 4 juillet 2007 (n° 2362), la Cour de Cassation a jugé que "La procédure sans représentation obligatoire applicable au contentieux général de la sécurité sociale [étant] une procédure orale (...), si le demandeur n'est ni comparant ni représenté devant le tribunal des affaires de sécurité sociale, celui-ci n'est saisi d'aucun moyen à l'appui de son recours".

En reprenant le travail sans visite médicale de reprise, le salarié a mis fin à la suspension du contrat de travail et dès lors n’étant plus en période de suspension du contrat de travail au moment du licenciement, il n’est pas fondé à invoquer l’application des dispositions de l’article L. 122-32-2 du Code du travail ni à réclamer des dommages-intérêts pour absence de visite médicale de reprise alors qu’il pouvait en prendre l’initiative.

Vu l’ article L 230- 2, I, du Code du travail interprété à la lumière de la directive CE n° 89/391 du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ; ensemble les articles L. 122-32-2 et R. 241-51 du Code du travail ;

Attendu que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité ; qu’il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures ; qu’à défaut l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s’il justifie soit d’une faute grave de ce dernier, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident, de maintenir ledit contrat ;

Attendu que, selon l’arrêt attaqué, M. X..., engagé le 26 septembre1994 par la société Cubit France technologies en qualité d’agent technique, a été victime, le 8 septembre 1999, d’un accident du travail provoquant un arrêt de travail jusqu’au 6 décembre 1999, puis, suite à une rechute, du 25 janvier 2000 au 10 mai 2000 ; que le salarié a repris à cette date son activité sans avoir été soumis à l’examen médical de reprise ; qu’ayant été, avant et après ces arrêts pour accident du travail, en arrêt de travail pour maladie, son employeur l’a licencié le 27 novembre 2000 pour absences répétées désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif ;

Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts en réparation des préjudices résultant du caractère illicite de son licenciement et de l’absence de visite médicale de reprise, l’arrêt retient que si en l’absence de visite de reprise par le médecin du travail, la période de suspension du contrat de travail de l’article L. 122-32-1 du Code du travail consécutive à un accident du travail continue, quand le salarié reprend effectivement son travail, il y a antinomie entre exécution et suspension du contrat de travail, de sorte qu’en reprenant le travail sans visite médicale de reprise, le salarié a mis fin à la suspension du contrat de travail ; que, d’ailleurs, il ne conteste pas que ses arrêts de travail postérieurs sont des arrêts pour maladie, et que n’étant plus en période de suspension du contrat de travail au moment du licenciement, il n’est pas fondé à invoquer l’application des dispositions de l’article L. 122-32-2 du Code du travail ni à réclamer des dommages-intérêts pour absence de visite médicale de reprise alors qu’il pouvait en prendre l’initiative ;

05-41.555

Arrêt n° 835 du 28 février 2006

Cour de cassation - Chambre sociale

Cassation

M. Dany X... c. société Cubit France technologies, SA

“Sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise” : La légitimité de la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarde de sa compétitivité ne peut résulter en effet que de la conciliation nécessaire, plusieurs fois rappelée par le Conseil constitutionnel, entre la liberté d’entreprendre, dont découle la liberté de gestion des entreprises, et le droit à l’emploi.

Selon l’article L. 321-1 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Depuis l’arrêt Vidéocolor du 5 avril 1995 (Bull., V, n° 123) la Cour de cassation admet que “lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation peut constituer un motif économique si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe à laquelle elle appartient”. Il résulte de cette jurisprudence maintes fois confirmée depuis, que la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise est un motif économique autonome qui peut justifier une réorganisation de l’entreprise, et donc les modifications de contrat de travail qu’elle implique, sans qu’il soit nécessaire d’invoquer des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Selon le Conseil constitutionnel, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise n’exige pas que sa survie soit en cause (Conseil constitutionnel, 12 janvier 2002, D.C. n° 2001-455). Pour autant, la Cour de cassation, en contrôlant la sauvegarde de la compétitivité comme motif autonome de réorganisation de l’entreprise, s’assure que les modifications de contrats de travail ou les suppressions d’emplois en résultant ne sont pas fondées sur le seul souci d’économie ou d’amélioration de la rentabilité de l’entreprise (Soc. 1er décembre 1999, Bull., V, n° 466).

Les trois arrêts rendus par la chambre sociale le 11 janvier 2006, dont deux sont publiés, ne modifient en rien cette jurisprudence, qu’ils confirment au contraire. Mais ils précisent la notion de “sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise” en prenant en compte les exigences de la gestion prévisionnelle des emplois. La légitimité de la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarde de sa compétitivité ne peut résulter en effet que de la conciliation nécessaire, plusieurs fois rappelée par le Conseil constitutionnel, entre la liberté d’entreprendre, dont découle la liberté de gestion des entreprises, et le droit à l’emploi.

Les pourvois formés contre trois arrêts de cours d’appel ayant statué dans des sens opposés sur la même opération de restructuration, justifiée, selon les lettres de licenciement, à la fois par un contexte concurrentiel nouveau, né du développement des nouvelles technologies, et la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, ont conduit la chambre sociale, dans un souci de clarification, à définir plus précisément cette notion de sauvegarde. En l’espèce, la réorganisation se traduisait principalement par une modification du portefeuille des produits de 930 conseillers commerciaux et de leurs conditions de rémunération, la création de 42 nouveaux emplois et 9 licenciements, qui n’ont pas en définitive été prononcés. Environ 700 salariés ont accepté cette modification, ceux qui l’ont refusée ont été licenciés. Considérant que le développement de la concurrence liée à cette évolution technologique menaçait la compétitivité de l’entreprise et qu’elle pouvait utiliser sa santé financière pour procéder à cette réorganisation, qui avait été “bénéfique pour l’emploi” et qui avait même permis une augmentation de la rémunération moyenne de l’ensemble des conseillers commerciaux, la cour d’appel de Dijon avait considéré que le motif économique était justifié. Au contraire, la cour d’appel de Montpellier, considérant que l’adaptation aux nouvelles technologies était déjà réalisée, avait, elle, estimé que la survie de l’entreprise n’était pas menacée et qu’elle était dans une situation prospère, si bien que la réorganisation avait pour seul objectif d’améliorer sa rentabilité.

En énonçant tout d’abord que la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ne suppose pas l’existence de difficultés économiques actuelles, les trois arrêts de la chambre sociale confirment la jurisprudence antérieure qui admettait la prise en compte d’évolutions de l’entreprise postérieures au licenciement (Soc., 26 mars 2002, Bull., V, n° 106).

En affirmant, ensuite, que la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, répond au critère de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, la Cour de cassation précise la portée de ce critère dans une optique de prévention. Sur ce point, l’arrêt n’affirme nullement que pourrait être justifié par un tel motif des licenciements économiques effectués pour prévenir des difficultés économiques sans autre justification. En relevant que les difficultés économiques à venir étaient liées à des mutations technologiques, la Cour de cassation indique que la source des difficultés futures doit être démontrée et appelle des mesures d’anticipation.

Enfin, il ressort de ces arrêts que la prévention concerne les conséquences pour l’emploi des difficultés prévisibles. Des commentateurs des précédents arrêts sur la sauvegarde de la compétitivité avaient déjà souligné l’objectif de prévention propre à ce motif qui intègre naturellement l’objectif de sauvegarder le maximum d’emplois. Et tel était le cas dans la réorganisation mise en oeuvre par la société Les Pages jaunes.

Cet impératif de gestion prévisionnelle, dont l’article 72 de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 -article L. 320-2 du code du travail - a encore accru la portée, irrigue ces décisions qui portent, il faut le rappeler, sur des modifications du contrat de travail et non sur des suppressions d’emplois. On peut d’ailleurs se demander si dans les entreprises où l’article L. 320-2 du code du travail s’applique, la nouvelle obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et les mesures d’accompagnement susceptibles d’y être associées ainsi que sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires, ne devrait pas conduire à une approche plus rigoureuse des mesures de licenciement économique qui interviendraient par la suite notamment lorsque la gestion prévisionnelle aura été défaillante.

05-40.977

Arrêt n° 28 du 11 janvier 2006

Cour de cassation - Chambre sociale

Cassation partielle sans renvoi

société Pages Jaunes SA c. M. Philippe X... et autre

(Source : Service de documentation et d’études de la Cour de cassation)

Travail dissimulé. Indemnité forfaitaire en application de l'article L. 324-11-1 du Code du travail.Cimuml avec les autres indemnités

Le salarié auquel un employeur a eu recours en violation des dispositions de l'article L. 324-10 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, à moins que l'application d'autres règles légales ou conventionnelles ne conduisent à une solution plus favorable.

Attendu que Mme X... a été engagée le 17 mai 1998 par la société Nostalgia Café en qualité d'employée "toutes mains", dans le cadre d'un contrat à durée déterminée saisonnier ; que, par lettre du 6 août 1998, la salariée a démissionné de son emploi en reprochant à son employeur de ne pas respecter son obligation contractuelle de paiement des heures supplémentaires ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de dommages et intérêts au titre de la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée ainsi que des rappels de rémunération et une indemnité en application de l'article L. 324-11-1 du Code du travail ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamné au paiement d'une indemnité en application de l'article L. 324-11-1 du Code du travail, alors, selon le moyen, que ce texte s'inscrit dans un chapitre du Code du travail relatif au travail dissimulé, lequel constitue une infraction pénale ; que son application suppose que l'employeur ait été préalablement déclaré coupable du délit de travail dissimulé par la juridiction pénale, par application de l'article L. 324-10 du Code du travail qui définit cette infraction ; que ne saurait encourir la sanction de l'article L. 324-11-1 du Code du travail, l'employeur qui n'est pas poursuivi pour travail dissimulé et dont la culpabilité de ce chef n'a pas été établie ; que la cour d'appel a violé tant l'article L. 324-11-1 du Code du travail que l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

Mais attendu que le paiement de l'indemnité forfaitaire prévue à l'article L. 324-11-1 du Code du travail n'est pas subordonné à l'existence d'une décision pénale préalable déclarant l'employeur coupable du délit de travail dissimulé ; que dès lors qu'il ne résulte ni des énonciations de l'arrêt ni des pièces de la procédure qu'une demande de sursis à statuer ait été formée à raison de poursuites pénales engagées contre l'employeur du chef du délit de travail dissimulé, la cour d'appel, qui a constaté que la société avait volontairement dissimulé une partie du temps de travail de la salariée, a décidé à bon droit d'allouer à cette dernière l'indemnité forfaitaire prévue à l'article L. 324-11-1 du Code du travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le moyen relevé d'office, après accomplissement des formalités de l'article 1015 du nouveau Code de procédure civile :

Vu l'article L. 324-11.1, alinéa 1, du Code du travail ;

Attendu, selon ce texte, que le salarié auquel un employeur a eu recours en violation des dispositions de l'article L. 324-10 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, à moins que l'application d'autres règles légales ou conventionnelles ne conduisent à une solution plus favorable ; qu'il en résulte que l'indemnité forfaitaire instituée par ce texte ne se cumule pas avec les autres indemnités auxquelles le salarié pourrait prétendre au titre de la rupture de son contrat de travail, seule l'indemnisation la plus favorable devant lui être accordée ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée des dommages et intérêts en application de l'article L. 122-3.8 du Code du travail, après avoir alloué à cette dernière l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 324-10 du Code du travail, l'arrêt énonce qu'en présence d'un manquement de l'employeur à son obligation de paiement du salaire, la démission de la salariée n'est pas réelle et la rupture du contrat à durée déterminée ouvre droit à son profit à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'elle aurait perçues jusqu'au terme de son contrat ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Cour de Cassation

Chambre sociale

Audience publique du 15 octobre 2002 Cassation partielle

N° de pourvoi : 00-45082

Publié au bulletin

Les dispositions de l’article L. 324-11-1 du Code du travail ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Est dès lors légalement justifié l’arrêt qui ordonne le cumul de l’indemnité forfaitaire avec :

- l’indemnité pour violation de l’ordre des licenciements (04-41.769-04-42.159) ;

- l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (03-44.777, 03-46.800) ;

- l’indemnité de requalification (03-44.777) ;

- l’indemnité compensatrice de préavis (04-42.190, 04-40.991) ;

- l’indemnité de congés payés (04-40.991) ;

- l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (04-43.105).

Par contre, encourt la cassation l’arrêt qui ordonne le cumul de l’indemnité forfaitaire avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié (04-41.769-04-42.159).

Arrêt n° 147 du 12 janvier 2006

Cour de cassation - Chambre sociale

Cassation partielle sans renvoi

04-42.190

société Somege SA c. M. Mario X...

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION

En cas de transfert d'une entité économique autonome le nouvel employeur n'est tenu d'appliquer les usages et engagements unilatéraux pris par l'ancien employeur qu'à l'égard des salariés dont le contrat était en cours au jour du transfert.

Vu les articles L. 122-12, alinéa 2, L. 132-8, alinéa 7, du Code du travail et 1134 du Code civil ;

Attendu qu’en avril 1989, dans le cadre d’une opération de restructuration, les salariés de la société Foster Wheeler France ont été transférés à la société Foster Wheeler conception études entretien ; que cette dernière société a engagé M. X... en février 1990, lequel, mis à la retraite le 15 juin 2001 au titre d’un dispositif de replacement pour l’emploi (ARPE), a réclamé le bénéfice d’une prime, dite “Richard”, résultant d’un engagement unilatéral pris en 1967 par la direction de la société Foster Wheeler France en faveur de ses salariés partant en retraite ;

Attendu que, pour condamner la société Foster Wheeler France à verser au salarié des sommes à titre de rappel de prime dite "Richard", le conseil de prud'hommes a retenu que l'engagement unilatéral pris en 1967 était maintenu non seulement au bénéfice de ceux de ses salariés dont le contrat de travail avait ensuite été transféré en 1989, mais également des salariés engagés par la société Foster Wheeler conception études entretien, postérieurement au transfert ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'en cas de transfert d'une entité économique autonome le nouvel employeur n'est tenu d'appliquer les usages et engagements unilatéraux pris par l'ancien employeur qu'à l'égard des salariés dont le contrat était en cours au jour du transfert, le conseil de prud'hommes a violé, par fausse application, les textes susvisés ;

04-44.594

Arrêt n° 2670 du 7 décembre 2005

Cour de cassation - Chambre sociale

Cassation sans renvoi

société Foster Wheeler France M. Pierre X...

PRINCIPE "A TRAVAIL EGAL, SALAIRE EGAL "

Ne méconnaît pas le principe "à travail égal, salaire égal" l'employeur qui justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale

Attendu que M. X... a été employé du 11 mars 2002 au 30 juin 2002 en qualité de chauffeur par la société Ocecars selon contrat à durée déterminée à temps complet ; qu’avait été conclu le 6 février 2002 un accord d’établissement de réduction du temps de travail prévoyant que le personnel employé à temps complet et présent à la date de signature de l’accord percevrait une indemnité différentielle destinée à compenser la réduction du salaire de base par l’effet de la réduction du temps de travail, les nouveaux embauchés étant expressément exclus du bénéfice de cette indemnité ; que, soutenant avoir perçu une rémunération inférieure à celle d’un autre salarié employé selon contrat à durée indéterminée, ayant la même qualification, occupant la même fonction et percevant ladite indemnité différentielle, M. X... a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de rappels de salaires sur le fondement de l’article L. 122-3-3 du Code du travail ;

Attendu que, pour accueillir ses demandes, le jugement énonce qu’un accord d’entreprise ne saurait mettre en échec le principe “à travail égal, salaire égal“ posé par les articles L. 122-3-3, L. 133-5, 4°, L. 136-2, 8° et L. 140-2 du Code du travail ;

Attendu cependant que ne méconnaît pas le principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L. 122-3-3, L. 133-5, 4°, L. 136-2, 8° et L. 140-2 du Code du travail, l'employeur qui justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ;

Et attendu qu’un salarié, engagé postérieurement à la mise en oeuvre d’un accord collectif de réduction du temps de travail, ne se trouve pas dans une situation identique à celle des salariés présents dans l’entreprise à la date de conclusion dudit accord et ayant subi une diminution de leur salaire de base consécutive à la réduction de la durée du travail, diminution que l'attribution de l'indemnité différentielle a pour objet de compenser ;

D'où il suit qu'en statuant comme il l'a fait, le conseil de prud’hommes a violé, par fausse application, la règle susvisée ;

03-47.197

Arrêt n° 2643 du 1er décembre 2005

Cour de cassation - Chambre sociale

Cassation partielle

société Transports de tourisme de l'océan, OCECARS: M. Jean-Pierre X...

Au sein d’une unité économique et sociale, qui est composée de personnes juridiques distinctes, pour la détermination des droits à rémunération d’un salarié, il ne peut y avoir comparaison entre les conditions de rémunération de ce salarié et celles d’autres salariés compris dans l’unité économique et sociale que si ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement.

Attendu que, par jugement rendu le 27 novembre 1997, le tribunal d’instance de Gonesse a reconnu l’unité économique et sociale des sociétés MLP, Sopac médical et Plastic services ; que Mme X... et sept autres personnes, salariées de la société Plastic services, soutenant qu’elles avaient droit à l’avantage salarial correspondant à l’octroi de chèques-déjeuners par la société MLP, ainsi qu’à la prime de 13e mois payée par leur employeur à d’autres salariés de la société, ont saisi la juridiction prud’homale ;

Attendu que, pour condamner la société Plastic services au paiement d’une somme au titre des chèques-déjeuners et à titre de rappel de prime, la cour d’appel, après avoir retenu l’existence d’une unité économique et sociale entre les trois sociétés précitées, énonce que le personnel des trois sociétés travaillait en fait pour la même entreprise et le même employeur dès lors que les salariés desdites sociétés étaient gérés par la même personne, ajoute que ces sociétés avaient la qualité de co-employeurs et conclut qu’en application de l’article L. 140-2 du Code du travail, il ne pouvait exister de disparité de rémunération entre le personnel de ces trois sociétés pour un même travail, en précisant, s’agissant de la prime de 13e mois, que la décision unilatérale de l’employeur de limiter l’octroi du 13e mois aux salariés ayant au moins le coefficient 280, et ce indépendamment de la nature des fonctions exercées, constituait une discrimination ;

Attendu cependant qu’au sein d’une unité économique et sociale, qui est composée de personnes juridiques distinctes, pour la détermination des droits à rémunération d’un salarié, il ne peut y avoir comparaison entre les conditions de rémunération de ce salarié et celles d’autres salariés compris dans l’unité économique et sociale que si ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement ;

Qu’en statuant comme elle l’a fait, sans constater que l’une de ces dernières conditions était remplie, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;

04-42.143 à 04-42.149

Arrêt n° 1203 du 1er juin 2005

Cour de cassation - Chambre sociale

Cassation

société Plastic services SA : Mme Annick X... et autres

Droit à la vie privée du salarié en entreprise : la seule possibilité offerte à l'entreprise pour contrôler les fichiers et mails personnels du salarié est d'avertir au préalable les salariés et les représentants du personnel. - Cour de cassation 17 mai 2005

La jurisprudence dite "Nikon" interdit à l'employeur de consulter les mails personnels d'un salarié en vertu du droit au respect de la vie privée et du secret des correspondances. Un arrêt récent de la Cour de cassation apporter quelques précisions à propos de fichiers personnels qui relèvent eux aussi de la vie privée du salarié licencié pour faute grave. suite à la découverte dans les tiroirs du bureau d'un de ses employés de photos érotiques, l'employeur avait décidé de fouiller l'ordinateur de ce dernier en son absence et avait trouvé un dossier contenant des fichiers sans rapport avec son activité professionnelle.

Le Conseil des Prud'hommes ouis la Cour d'appel avaient jugé le licenciement valable , mais la Chambre sociale a cassé l' arrêt, le 17 mai 2005, et renvoyé l'affaire devant la Cour d'appel de Versailles.

Pour justifier sa décision la Cour de cassation a rappelé que "l'employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à disposition qu'en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé".

Toutefois la Cour a apporté une nuance en précisant que la consultation des fichiers personnels pouvait se faire en l'absence du salarié "en cas de risque ou d'événement particulier".Reste à savoir ce que recouvre la notion de "risque ou événement particulier" A suivre.

Mise à pied disciplinaire et arrêt maladie de circonstance

Par un arrêt en date du 21 octobre 2003, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation se prononce, pour la première fois, sur la difficulté qui peut se poser pour l’exécution d’une mise à pied disciplinaire en cas d’absence du salarié pour maladie.

Un salarié sanctionné par une mise à pied disciplinaire avait produit un arrêt maladie débutant le même jour que celui choisi par l’employeur pour l’exécution de la sanction. A la reprise de son travail, après l’arrêt maladie, l’employeur a obligé le salarié à exécuter la sanction. Le salarié a contesté cette décision. La Cour de Cassation lui a donné raison. L’employeur ne peut reporter la date d’exécution de la sanction, qui est donc prononcée mais non exécutée, à moins que le salarié n’ait fraudé sur son état de santé réel. Cela se révèle quasiment improuvable puisque ni les conclusions du médecin contrôleur de la CPAM, ni les résultats de la contre-visite patronale ne peuvent être utilisés contre le salarié. L’employeur pourra au moins rappeler cette sanction en cas de litige futur avec son employé, la mise à pied, même non exécutée, restant valablement inscrite au dossier disciplinaire du salarié.

Requalification de contrats de travail temporaire en CDI

Aux termes du premier alinéa de l’article L. 124-2 du Code du travail, le contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice ; selon le second alinéa de ce texte, un utilisateur ne peut faire appel à des salariés intérimaires que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée "mission", et seulement dans les cas énumérés à l'article L. 124-2-1, et notamment en cas d’accroissement temporaire d’activité. Il en résulte que, dans ce dernier cas, le recours à des salariés intérimaires ne peut être autorisé que pour les besoins d’une ou plusieurs tâches résultant du seul accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, notamment en cas de variations cycliques de production, sans qu’il soit nécessaire ni que cet accroissement présente un caractère exceptionnel, ni que le salarié recruté soit affecté à la réalisation même de ces tâches.

La cour d’appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que d’une part, la société en cause bénéficiait d’une augmentation constante de sa production, et d’autre part, que les différents contrats de mission des salariés intérimaires s’inscrivaient dans cet accroissement durable et constant de son activité. Elle a exactement décidé, abstraction faite du motif surabondant tiré du caractère accidentel de l’augmentation de la charge de travail, que ces contrats de travail temporaire, qui avaient pour effet de pourvoir durablement des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise, devaient être requalifiés en contrats de travail à durée indéterminée.

Il résulte de l’article L. 124-7 du Code du travail que lorsqu'un utilisateur a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en violation caractérisée des dispositions des articles L. 124-2 à L. 124-2-4, ce salarié peut faire valoir auprès de l'utilisateur les droits afférents à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière. La cour d’appel, qui a fait ressortir que les effets de la requalification remontaient au premier jour de la première mission irrégulière effectuée par le salarié auprès de l’entreprise utilisatrice, a légalement justifié sa décision.

Cass. Soc., R., 21 janv. 2004 ; SNC Sovab c/ A. X et a. Pourvoi n° 03-42-754 et a.

Appartenance de membres d’un conseil de prud’hommes à la même organisation syndicale et devoir d’impartialité

Deux arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendus dans les mêmes circonstances, l’un sous l’angle de la suspicion légitime, l’autre sous l’angle de la récusation, contiennent la même affirmation. Le respect de l’exigence d’impartialité, imposé tant par les règles de droit interne que par l’article 6, § 1, de la Convention EDH, est assuré, en matière prud’homale, par la composition même des conseils de prud’hommes, qui comprennent un nombre égal de salariés et d’employeurs élus, par la prohibition d’ordre public de tout mandat impératif, par la faculté de recourir à un juge départiteur extérieur aux membres élus et par la possibilité, selon les cas, d’interjeter appel ou de former un pourvoi en cassation. Il en résulte que la circonstance qu’un ou plusieurs membres d’un conseil de prud’hommes appartiennent à la même organisation syndicale que l’une des parties au procès n’est pas de nature à affecter l’équilibre d’intérêts inhérent au fonctionnement de la juridiction prud’homale ou à mettre en

cause l’impartialité de ses membres.

Cass. Soc., R., 19 déc. 2003 ; SA Mon Logis. Arrêt n° 2764 FP-P+B+R+I (Juris-Data n° 2003-021620).

Cass. Soc., R., 19 déc. 2003 ; SA Mon logis. Arrêt n° 2767 P. JCP G 2004, n°3, act. 37